ilosc: 0 szt. suma: 0,00 zł
Jak przeprowadzić transformację firmy
John P. Kotter
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
Oto typowy scenariusz wprowadzania zmian w organizacji. Najpierw zarząd przyjmuje nową strategię. Mówi się o "wizji przyszłości" i "celach strategicznych", ale wszystko kończy się na spotkaniach, rozmowach i notatkach służbowych. Pracownicy twierdzą, że akceptują propozycje zmian, ale gdy trzeba zacząć działać, podają tysiące powodów, dla których "to się nie uda".
Formalnie powołane zespoły mające wdrażać zmiany działają powoli i wdają się w spory polityczne. Każda proponowana decyzja przepada w niekończących się debatach i konfliktach. Jeśli dochodzi do jakichś rzeczywistych zmian, firma zawdzięcza je nieformalnej grupie aktywistów, ignorowanej przez kluczowych decydentów. W efekcie reformowanie organizacji staje się drogą przez mękę, co zniechęca nawet najbardziej wytrwałych zawodników.
John P. Kotter omawia w tej książce inny, lepszy proces reorganizacji firmy. Udowadnia, że można sprawnie i względnie bezkonfliktowo ograniczać zatrudnienie, integrować firmy po fuzji i wdrażać programy jakości. Proponowany przez autora proces reorganizacji jest owocem jego wieloletnich doświadczeń związanych z transformacją firm.
Oto kolejne etapy tego procesu:
- tworzenie koalicji sterującej procesem zmian -- przygotowanie gruntu pod dobry start;
- likwidowanie oporu przed zmianami -- sztuczne bariery psychologiczne i nieuzasadnione obawy;
- cele operacyjne i zasady premiowania -- jak sprawić, by ludziom opłacało się akceptowanie zmian;
- pokonywanie konfliktów -- konstruktywni idealiści kontra warstwy pilnujące swoich interesów;
- motywowanie do zmian i kreowanie pierwszych szybkich sukcesów na nowej drodze;
- uświadamianie rezultatów wprowadzanych zmian -- korzyści dla wszystkich;
- utrwalanie wprowadzonych zmian w kulturze firmy.
| Księgarnia internetowa "booknet.net.pl" ul.Kaliska 12 98-300 Wieluń |
Godziny otwarcia: pon-pt: 9.00-17.00 w soboty 9.00-13.00 |
Dane kontaktowe: tel: 43 843 1991fax: 68 380 1991 e-mail: info@booknet.net.pl
|
